本书的作者，是一家软件公司Menlo Innovations的CEO，公司的主营业务是外包软件开发。
本书主旨：向人们介绍他是如何在公司里面建立起 快乐工作 的企业文化的。
快乐和工作，对大多数人来说，是彼此并不搭界的两个词。对于多数人而言，他们工作的主要动力是它可以带来收入。另外一些人，在工作中追求职业发展的成就感，他们坚信，把自己的工作做好，得到晋升，收入自会提高。也有人单纯是不想闲着，想有些事情做。普遍而言，人觉得工作是严肃的，累人的，不得不做的。工作不快乐，那是常态。如果一个月有一两天，过得还比较高兴，那就是捡到宝了。人们放弃了在工作中追求快乐，选择在下班后，周末里和假期中找乐子。工作的动力，就是盼望早点周末。很少有人会认为工作是快乐的。也几乎没听到过某人为了追求快乐而工作。当一个公司以建立快乐工作的公司文化为核心价值观，并且他还成功了，你会不由自主的问：他是怎么做到呢？
这本书，就是来介绍Menlo Innovations的做法。
其做法可以简化为两个核心：工作方法和工作环境。
核心工作方法为结对子工作。也公司主业软件开发来说，程序员们组成两个人的小团队共同工作，这个创意叫做extreme programming。共同工作是指两个人坐在一起，共同使用一台电脑，一套键盘鼠标，一起写同一段代码。结成的对子的组队周期是一个星期，下一个星期开始，重新组队，重新分配任务，重新安置座位。不仅程序员配对共同搞开发，公司内其他的职位，出了销售人员和高层领导，都会配对配合工作。产品经理如此，质检人员如此，行政人员如此，项目经理也如此。
核心工作环境为开放方式工作环境，没有隔断，没有独立的办公室，所有人在一个空间中共同完成自己的工作。禁止耳机。鼓励交谈，所有的公司内部联络靠吼，拥抱嘈杂的工作环境。开放式工作环境还包括了公司随时欢迎人们来参观，和写这么一本书来告诉读者公司还可以用这样的方法来运作。
这就是快乐工作法的核心内容。
本书其他内容大致可以分为两类：1）解释该工作法的可行性，合理性和成功之处；2）介绍该工作法的配套做法。
需要解决的可行性的问题有1）来自员工的质疑；2）来自于客户的质疑。解决员工质疑的方法可以通过短期实验开始，让一些人试验这种方法，然后逐渐推广。对于客户的质疑，要通过产品质量的保障来说服。合理性的例子有：配对合作可以避免一个项目依赖于某个明星员工；提供给员工机会互相学习从而扩张个人的知识能力版图；增进员工之间的交流和了解；使员工对工作内容和环境保持新鲜感，促进创新思维；两人共同工作能保证质量，减少错误。成功之处就是员工的离职率低，员工乐于提出各种实验性想法并更容易付之于行动对去测试。
配套做法有很多：比如让客户紧密参与到项目进展中，每周进行面向客户的Show and Tell。与传统show and tell 不同，这家公司的show and tell是让客户来讲解开发中的程序，而不是让开发人员向客户解释。这背后的逻辑是设计开发工作的作品应该让客户容易理解。客户的及时反馈能避免人力物力的量费。再比如，公司招聘采用试用制，让应聘者直接尝试结对工作的方式，并用一到三个月的试用期来让应聘者和企业彼此考察。公司给予员工权利去尝试各种实验，包括带孩子来上班，带狗上班。
这种工作方式和工作环境能促进人与人之间的合作，促进团队之间的交流，从而实现快乐工作。
目前来看，Menlo Innovations除了自己的主业外，还对外举办培训课程，传授他们的这一套工作法。
本书288多页，看到200页左右放弃不看。虽然个人比较认同合作工作和开放环境待带来的顺畅交流给了愉悦的工作环境的以极大的可能性。可惜自己的职位还不做能够影响工作环境的决定，于是很多细节性的公司管理术对我来说并无指导意义。了解了其主要原则应该就够了。
等我做到管理职位后，可以再重读此书，重新学习其细节也不晚。
以上_.
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20170120 初稿